Vasaras periodā, kad vairāki darbinieki vienlaicīgi dodas atvaļinājumā, mēdz gadīties ka darbiniekiem jāaizvieto pat divi vai vairāk kolēģi to prombūtnes laikā. Vai darbinieks drīkst vienlaicīgi aizvietot vairākus kolēģus
Darbiniekam, pamatojoties uz Darba likuma (DL) nosacījumiem, ir iespējams izmantot vairāku veidu atvaļinājumus:
- ikgadējais apmaksātais atvaļinājums;
- papildatvaļinājums;
- grūtniecības un dzemdību atvaļinājums;
- atvaļinājums bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai;
- bērna kopšanas atvaļinājums;
- mācību atvaļinājums;
- atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas.
Var secināt, ka praksē bieži iespējama situācija, kad atbilstoši saskaņotajam atvaļinājuma grafikam kāds darbinieks dodas atvaļinājumā un viņa prombūtnes laikā ir nepieciešams darbinieku aizvietot ar citu, tam pārņemot darba pienākumu izpildi līdz attiecīgā darbinieka atgriešanās brīdim. Vienlaikus vēl citam darbiniekam var tikt piešķirts atvaļinājums, piemēram, saistībā ar bērna piedzimšanu. Tā var rasties situācija, kad vienam darbiniekam nākas aizvietot ne tikai vienu, bet pat divus kolēģus, kuri atrodas prombūtnē.
Nosacījumi darba līgumā
DL 28.panta 1.daļa nosaka, ka darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. DL 28.panta 2.daļa nosaka, ka ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.
Pirms stāšanās darba tiesiskajās attiecībās pusēm ir tiesības izlemt, vai katra no tām vēlas noslēgt konkrēto darba līgumu vai nē. Līguma brīvība nozīmē, ka līdzēji var veidot līgumattiecības un noteikt līguma saturu uz savstarpējās saprašanās un brīvas izvēlas pamata. Tātad – pirms līguma noslēgšanas puses ir apzinājušās kādi būs darba pienākumi un atlīdzība par darba veikšanu.
Svarīgi, lai darba līgumā vai darbinieka amata aprakstā pietiekami skaidri un detalizēti būtu aprakstīti darbinieka pienākumi, jo citu, darba līgumā neparedzētu darbu uzdošana parasti ir atzīstama par darba līguma grozīšanu, kam nepieciešama darbinieka piekrišana. Savukārt, ja darba pienākumi norādīti ļoti vispārīgi, darba devējam pastāv lielāka rīcības brīvība, precizējot darbinieka veicamos pienākumus un ar savu rīkojumu uzdot tam papildu darbu (DL 56.panta 1.daļa).
DL 40.panta 2.daļas 5.punktā noteikts, kas ir minimālā darba līgumā iekļaujamā informācija, piemēram, vispārīgs nolīgtā darba raksturojums. Ierasta prakse ir darba līguma pielikumā pievienot amata aprakstu, kurā detalizētāk tiek aprakstīti veicamie darba pienākumi. Tas ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa, tāpēc darba līgumā ar atsauci uz amata aprakstu tiek ietverts šāds teksts – "darbinieks apņemas pildīt amata pienākumus, saskaņā ar amata aprakstu, kas ir šī līguma pielikums".
Vērtējot nolīgtā darba raksturojumu, ir svarīgi saprast, cik detalizēti sagatavots ir amata apraksts. Ja amata apraksts ir vispārīgs un plaši interpretējams, tas paver iespējas darba devējam šādos gadījumos uzdot aizvietot kādu citu darbinieku. Taču jāņem vērā – aizvietošana nevar liegt darbiniekam, kam jāaizvieto kāds cits, veikt pašam savus tiešos darba pienākumus, tā pasliktinot darbinieka tiesisko stāvokli.
Praksē sastopami tādi jēdzieni kā "darbu (amatu) apvienošana" un "darbu (amatu) savienošana". Pirmais skaidro situāciju, kurā vienlaikus tiek pildīti divi vai vairāk atšķirīgi darbi (amati), bet ar otrais apraksta līdzīgi vai tādu pašu darbu (amatu) vienlaicīgu veikšanu.
Piemēram, ja biroja administrators papildus apņemas veikt ar attiecīgo amatu nesaistītus darbus, kas nav minēti amata aprakstā, tā ir divu darbu apvienošana. Savukārt, ja viena no kapitālsabiedrības trim grāmatvedēm dodas atvaļinājumā un darba devēja ieskatā pārējās divas spēj paveikt trīs grāmatvežu darbu (arī saistīts ar grāmatveža darba uzdevumu izpildi), tā ir darbu (amatu) savienošana.
Finansiālā puse
Situācijā, kad darbinieks veic aizvietošanu kā papildus darbu normāla darba laika ietvaros, tad tam, pamatojoties uz DL 65.panta 1.daļu, pienākas piemaksa. Par papildu darba veikšanu, kā arī piemaksas apmēru darba devējam un darbiniekam ir jāvienojas. Darba devējs nav tiesīgs vienpersoniski noteikt ne to, ka darbiniekam ir jāveic papildus darbs, ne piemaksas apmēru par šāda papildu darba veikšanu.
DL par piemaksu svarīgi ir ievērot un saprast vārdus "līdztekus" un "atbilstošai". Tas nozīmē, ka papildus darbs ir jāveic vienas darba dienas laika ietvaros (ne ilgāk kā 40 stundas darba nedēļā). Ja šo papildu darbu darbinieks veic ārpus normālā darba laika, tas ir virsstundu darbs, kura ilgums ir DL ierobežots un kura piemērošanas kārtība ir noteikta likumā. DL neregulē ne minimālo, ne maksimālo piemaksas apmēru.
Praksē ir sastopamas arī situācijas, kurās. jau slēdzot darba līgumu, abas puses vienojas, ka tiks veikts papildu darbs, lai aizvietotu kādu kolēģi tā atvaļinājuma laikā, savukārt tad, kad darbinieks dosies atvaļinājumā, viņu vajadzēs aizstāt citam darbiniekam. Visai pārsteidzoši, ka darbinieki parasti to uztver kā pašsaprotamu lietu, neaizdomājoties, ka tā tiek aizskartas viņu ar likumu aizsargātās tiesības.
Noslodze
Atbildot uz raksta galveno jautājumu, ir jāņem vērā arī DL noteiktais un pieļaujamais darba laiks – atsevišķi nevienojoties, darba laiks nedrīkst pārsniegt noteiktās robežas (40 stundas nedēļā). Ja ir izveidojusies situācija, kurā darba devējam ir nepieciešams, lai kāds darbinieks veic papildus darbu, kas pārsniedz normāla darba laika robežas un saistīts ar, piemēram, cita darbinieka atrašanos atvaļinājumā, šādam papildus darbam ir jāatbilst DL 136.panta nosacījumiem.
DL 136.panta 1.daļā ir noteikts, ka virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika. Savukārt, DL 136.panta 2.daļā noteikts, ka virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs par to vienojušies rakstveidā.
Juridiskajā literatūrā ir norādīts, ka vienošanās par virsstundu darba veikšanu nedrīkst būt ietverta darba līgumā. Šāda vienošanās ir noslēdzama katru reizi, kad darbinieks un darba devējs vienojas par virsstundu darba veikšanu. Situācijās, kad darbinieks veic virsstundas bez rakstveida vienošanās, viņam ir jāuzņemas risks, ka strīda gadījumā nāksies pierādīt, ka ar darba devēju ir bijusi vienošanās par virsstundu veikšanu un virsstundas ir veiktas noteiktā apjomā. Respektīvi, jāspēj norādīt tieši kādus darba pienākumus virs normālā darba laika darbinieks ir veicis un darba devējs pieņēmis, un kādi pierādījumi to apliecina. Vienlaikus, ja atbilstoši DL 136.panta 2.daļai starp darba devēju un darbinieku nav noslēgta rakstveida vienošanās, bet darbinieks strādā virsstundas un darba devējs to ir akceptējis, darba devējam rodas pienākums maksāt par nostrādātajām virsstundām. Uz šo vienošanos pēc analoģijas attiecināma DL 41.panta 2.daļa, kurā noteikts, ka rakstveida formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas sekas kā rakstveidā izteiktam darba līgumam.
Ja darbinieks veic papildu darbu virs normālā darba laika, darba devējam rodas pienākums maksāt piemaksu par virsstundu darbu. Darbinieks, kas veic virsstundu darbu vai darbu svētku dienā, saņem piemaksu ne mazāk kā 100% apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, — ne mazāk kā 100% apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu (DL 68.panta 1.daļa). Darba līgumā var noteikt arī lielāku piemaksu par virsstundu darbu.
Var secināt, ka katru šādu aizvietošanas gadījumu ir nepieciešams analizēt atsevišķi, darba līgumā atrunāto noteikumu kontekstā. Tāpat jāņem vērā DL 56.panta 3.daļa, kurā noteikts, ka darba devējam nav tiesību prasīt, lai darbinieks veiktu darba līgumā neparedzētu darbu, izņemot DL 57.pantā noteiktajos gadījumos, proti, nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisīto seku novēršanas situācijās. Turklāt darba devējam ir jārēķinās, ka tam ir jāatturas no darbībām, kas var pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli.