Darbā, kurā nav iespējams paredzēt darba grafiku, uz nepilnu darba laiku tiek pieņemts darbinieks. Saskaņā ar Darba likuma (DL) 40.panta 2.daļas 7.punktu šādā situācijā darba līgumā būtu jānorāda šāda informācija:
- darba grafiks ir mainīgs;
- nolīgtais darba laiks, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvaros;
- kādā laikā darbiniekam ir pienākums veikt darbu;
- minimālais paziņošanas laiks pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma.
Vai šāda veida darba līgumā jānorāda, ka:
- darbs tiek organizēts maiņās (attiecīgi nav nepieciešams sastādīt maiņu grafiku vismaz mēnesi iepriekš un piemērot citus maiņu darbam noteiktos noteikumus);
- garantētais apmaksātais darba laiks pēc būtības ir uzskatāms par nepilnā darba laiku;
- ja attiecīgajā mēnesī ir pārsniegts normālais darba laiks, virsstundas tiks apmaksātas pēc vispārīgiem principiem?
Pieaugot nepilna laika, pagaidu pilna laika un nepilna laika darbam, tika ierosināta direktīva 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā (ES). Ar to tika rosināts noteikt tiesības uz lielāku darba laika paredzamību un saprātīgu, iepriekšēju brīdinājumu darbiniekiem ar mainīgu darba grafiku. Lai novērstu paredzamības trūkumu darba attiecībās, bija nepieciešamība pieņemt šo direktīvu. Līdz ar direktīvas 2019/1152 pieņemšanu ES dalībvalstīm tika noteikts pienākums to transponēt valsts tiesību aktos.
Darba līgumā norādāmās ziņas
Lai darba līgumu varētu uzskatīt par noslēgtu, pusēm jāvienojas par līguma būtiskajām sastāvdaļām. DL 39.pants nosaka, ka darba līguma būtiskās sastāvdaļas ir:
- veicamais darbs;
- darba samaksa;
- darbinieka pakļaušanās noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.
Lai nodrošinātu atbilstību direktīvai 2019/1152, DL 40.panta 2.daļā uzskaitītas tās ziņas, kas jānorāda darba līgumā, taču ne visas no tam ir būtiska darba līguma sastāvdaļa. DL 40.panta 2.daļas 7.punktā noteikts, ka darba līgumā, ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, norāda, ka darba grafiks ir mainīgs, kā arī ietver informāciju par to nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā, kā arī informāciju, kādā laikā darbinieks var veikt darbu vai viņam būtu pienākums veikt darbu, un informāciju par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma.
Arī DL 52.panta 2.daļā tiek apskatīta darbinieka nodarbināšana gadījumos, kuros nav iespējams paredzēt darba laiku. Skatot šo pantu kopsakarā ar DL 40.panta 2.daļas 7.punktu, var secināt, ka darbinieks nodrošināms ar informāciju par viņa iespējamo darba laiku un darba izpildes kārtību, jo ir noteikts darbinieka nodarbināšanas priekšnosacījums iepriekš noteikt atsauces stundas un dienas. DL izpratnē tas ir dienās noteikts laikposms, kurā var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma. Turklāt saskaņā ar DL 52.panta 3.daļu šī priekšnosacījuma neizpilde piešķir darbiniekam tiesības neveikt darbu.
Vienlaikus ar DL 40.panta 2.daļas 7.punktu darbiniekam tiek garantēts noteikts apmaksāts darba stundu skaits mēnesī, kas novērš darba ņēmēju atrašanos īpaši neaizsargātā situācijā. Tādējādi ievērojams nosacījums darba līgumā norādīt precīzu garantēto apmaksāto stundu skaitu.
Tātad, piemērojot šīs normas praksē, darba līgumā jānorāda atsauces stundas jeb iespējamās stundas un dienas, kurās darbu var nākties veikt un to, ka darba grafiks ir mainīgs. Turklāt papildus nepieciešams norādīt laiku un veidu, kādā darbinieks tiek informēts par saistību izpildes laiku. Tā darba devējs izpilda savu pienākumu nodrošināt darbinieku ar informāciju, kas būtiska tieši viņa darba tiesiskajās attiecībās.
Var aizstāt ar speciālu norādi
DL 40.panta 3.daļa papildus nosaka tiesības DL 40.panta 2.daļas 7.punktā noteiktās ziņas nenorādīt, bet atsaukties uz normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos iekļautajiem noteikumiem.
Saskaņā ar Senāta 2021.gada 29.oktobra spriedumu lietā SKA-82/2021 atbilstoši DL regulējumam nolīgtais darba laiks jānorāda jebkurā, pie jebkura darba laika organizācijas veida, atsaucoties uz darba kārtības noteikumiem. Tādējādi gadījumos, kad darba līgumā obligāti norādāmās ziņas neatšķiras no darba tiesību avotos norādītā, uzskatāms, ka DL 40.panta prasības ir tikušas ievērotas.
Darba laiks
Ņemot vērā attiecīgo darba attiecību specifiku, darba devējam nav iespējams sastādīt maiņu grafiku un piemērot maiņu darbam noteiktos noteikumus, tomēr tam ir pienākums ievērot jau iepriekš aprakstītos principus un nodrošināt, ka darba ņēmējs tiek samērīgā minimālajā paziņošanas laikā informēts par nepieciešamību ierasties darbā. Šie termiņi var atšķirties atkarībā no konkrētas nozares vajadzībām un veicamā darba specifikas.
Jāņem vērā, ka DL nenosaka minimālo garantēto un apmaksājamo darba laiku, tomēr darba devējam ir pienākums vienoties ar darba ņēmēju par to, cik darba stundas tiek garantētas un apmaksātas mēnesī. Piemēram, darbinieks ir pieņemts darbā kā grāmatvedis, darba līgumā norādot, ka tiek garantētas 30 darba stundas mēnesī. Šādā gadījumā darba devējam ir jānodrošina šis minimālais apmaksāto stundu skaits un pienācīgs atalgojums. Papildus darba līgumā ir jānorāda arī atlīdzības apmērs par darbu, kas veikts papildus minētajām garantētajām stundām.
Virsstundu apmaksas kārtība
Saskaņā ar DL 131.panta 1.daļu darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas. Virsstundu darbs ir jebkurš darbs, ko darbinieks veic papildus normālajam darba laikam. Jāņem vērā, ka nepilna darba laika gadījumā darbu līdz normālā darba laika robežai nevar uzskatīt par virsstundu darbu.
No DL 68.panta 2.daļas izriet, ka darba devējs ar darba ņēmēju virsstundu darba gadījumā var vienoties par lielāku piemaksu nekā noteikta DL. Darba līgumā būtu iekļaujams, ka virsstundu apmaksa veicama atbilstoši vismaz DL 68.panta 1.daļā minētajiem nosacījumiem vai darba ņēmējam labvēlīgākai apmaksas kārtībai. Var secināt, ka virsstundas apmaksājamas saskaņā ar darba līgumā noteikto, tādēļ katrs virsstundu apmaksas gadījums ir vērtējams individuāli.
Lai noteiktu precīzu informāciju, kas jānorāda darba līgumā, katrs konkrētais gadījums ir izvērtējams individuāli, ņemot vērā gan darba devēja darbības (nozares), gan arī veicamā darba specifiku. Līdz ar to rakstā sniegtās atbildes var nebūt piemērojamas katram gadījumam, kurā starp darba devēju un darbinieku tiek panākta vienošanās par nepilnu darba laiku.